Meist erhalten die Mitarbeiter bei Auslandseinsätzen von ihrem Arbeitgeber das Taggeld in Höhe der Bundesbedienstetensätze steuerfrei ausbezahlt. Wenn dies aber nicht der Fall ist, stellt sich die Frage, wie man den „Mehraufwand“ im Rahmen der Steuererklärung in Österreich geltend machen kann. Der VwGH hat vor vielen Jahren schon entschieden, dass der Kaufkraftunterschied steuerlich absetzbar ist. Das BMF hat bisher die Meinung vertreten, dass nur dann, wenn die Taggelder um 50 % höher sind als jene in Österreich, der übersteigende Teil als Mehraufwand absetzbar ist (LSTR Rz 313 und 1405).  Der UFS Feldkirch hat im Jahr 2012 entschieden, dass im Verhältnis zur Schweiz, wo der Unterschied beim Taggeld nur 40 % beträgt, dieser Unterschied absetzbar ist, weil die Lebenshaltungskosten in der Schweiz unbestritten höher sind als in Österreich.

 

Nun hat der VwGH in seiner Entscheidung vom 1.9.2015, 2012/15/0119 festgestellt, dass die steuerfreien Taggelder nur für die ersten 5 Tage gelten ansonsten aber keinerlei Aussage über den Kaufkraftunterschied treffen, denn ansonsten wäre Österreich mit 26,40 € Tagsatz das Land  mit den geringsten Lebenshaltungskosten weltweit – was wohl jeder Erfahrung widerspricht. Es kann maximal die Tagesgebühr für Gebührenstufe 1 hier als angemessen angesetzt werden und nicht jene der Gebührenstufe 3 (steuerfreie Taggelder). Damit wäre in Europa nur für Norwegen eine Differenz von 0,60 € pro Tag gegeben. Daher ist dies wohl auch nicht angemessen. Es ist daher im Rahmen der Steuererklärung der Kaufkraftunterschied anhand anderer Unterlagen nachzuweisen, wobei geringfügige Unterschiede (im gegenständlichen Fall 6 %) nicht steuerlich absetzbar sind.

Kürzlich hatte das OLG Wien den Fall zu beurteilen, ob ein Mitarbeiter, der bei einem Überlassungsunternehmen beschäftigt ist, jedoch zu diesem keinerlei weiteren Bezug gehabt hat, als Mitarbeiter des Überlassungsunternehmens oder des Beschäftigers zu qualifizieren ist. Wenn der Beschäftiger dem Überlasser quasi alles vorgibt, was dies zu machen hat (Inserate, Durchführung von Bewerbungsgesprächen, Gehaltsvereinbarungen …), dann ist der Überlasser nur eine „Payroll“-Company, d.h. außer der Lohn- und Gehaltsabrechnung übt dieser keinerlei Funktionen aus und übernimmt auch kein Risiko (für Nichtleistungszeiten). In diesem Fall ist der Beschäftiger als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten zu qualifizieren, der Überlasser ist nur nur ein Vermittler. 

Der Fall ist jetzt beim OGH anhängig. Es wird interessant sein, wie hier der OGH urteilt, da speziell auch in Konzernen ausländische Unternehmen oftmals nur am Papier zwischengeschaltet werden.