Das im November 2016 unterzeichnete DBA löst mit 1.1.2019 das alte DBA ab. Im Bereich der Arbeitnehmerbesteuerung gibt es nur eine einzige wesentliche Änderung, nämlich dass die 183-Tage-Frist sich ab 2019 auf einen 12-Monatszeitraum anstatt bisher das Kalenderjahr bezieht. Österreich wendet weiterhin die Befreiungsmethode an, Israel hat auf die Anrechnungsmethode umgestellt.
Das im Jänner 2017 unterzeichnete SV-Abkommen zwischen Österreich und Albanien tritt mit 1.12.2018 in Kraft. Damit wird wieder eine Lücke im europäischen SV-Abkommensnetz geschlossen.
Im Bezug auf Entsendungen ist eine Weiterversicherung im Entsendestaat für 24 Monate vorgesehen. Mittels eines Ausnahmeantrages kann diese Frist voraussichtlich auch verlängert werden. Auch auf Krankenleistungen wird das Abkommen anwendbar sein, d.h. es gibt einen sogenannten Urlaubskrankenschein für Albanien.
Im News-Beitrag vom Dezember 2017 wurde ausgeführt, dass aufgrund der geänderten VwGH-Rechtsprechung ein Geschäftsführer immer bei der Gesellschaft SV-pflichtig ist, für welche er als Geschäftsführer tätig ist, egal wo er angestellt ist. Die hat bei Mehrfachfunktionen (GF in mehreren Gesellschaften) dazu geführt, dass für jedes GF-Funktion eine eigene Höchstbeitragsgrundlage gilt. Nun hat der Gesetzgeber darauf reagiert und es ist bei Übernahme von mehreren GF-Funktionen im Konzern weiterhin nur einmal die SV zu entrichten, nämlich von der Firma, wo das Dienstverhältnis besteht. Im ASVG wurde folgender Gesetzestext eingefügt:
„Bei der Überlassung von Arbeitskräften innerhalb eines Zusammenschlusses rechtlich selbständiger Unternehmen unter einheitlicher Leitung insbesondere zur Übernahme einer Organfunktion gilt der/die Beschäftiger/in nicht als Dienstgeber/in; dies gilt sinngemäß auch für Körperschaften des öffentlichen Rechts.“
Was bedeutet dies für einen Mitarbeiter mit Wohnsitz in Österreich für die Ausübung einer GF-Funktion bei einer Konzernfirma im EWR bzw. Schweiz:
Österreich und Ungarn waren unterschiedlicher Rechtsansicht, ob die von Ungarn ausgestellten A1-Bescheinigungen als Nachweis der Anwendbarkeit der ungarischen SV-Bestimmungen auch dann gültig sind, wenn die EU-Verwaltungskommission der Ansicht ist, dass diese von Ungarn zu widerrufen sind. Der EUGH hat mit Urteil C-527/16 vom 6.9.2018 festgehalten, dass die Verwaltungskommission lediglich eine Empfehlung abgeben darf. Wenn aber der ausstellende Staat (hier Ungarn) die A1-Bescheinigungen nicht widerruft, sind diese in Österreich zu akzeptieren.
Im selben Erkenntnis hat der EUGH auch festgehalten, dass das Ablöseverbot – als Ausschlussgrund für eine Entsendung – auch firmenübergreifend anwendbar ist, selbst dann, wenn zwischen den beiden Arbeitgebern keinerlei Verflechtungen bestehen. Inwieweit dieses Erkenntnis in der Praxis umgesetzt wird, bleibt abzuwarten, da die Ablöse ja in der Praxis schwer zu prüfen und auch zu beurteilen ist.
Und zu guter letzt wurde hier auch noch entscheiden, dass ein rückwirkend ausgestelltes A1 ebenfalls Bindungswirkung hat. Selbst dann, wenn das A1 vom ausländischen Staat erst ausgestellt wird, wenn die GKK eine Pflichtversicherung in Österreich bescheidmäßig festgestellt hat, ist dieses A1 gültig.
Wie bereits 2017 berichtet, wurde die Frage, ob die ausschließliche Durchführung der Personalabrechnung ausreicht, um als Arbeitskräfteüberlassung qualifiziert zu werden, an den OGH herangetragen.
Dieser hat nun in seiner Entscheidung vom 29.5.2018, 8ObA 51/17h festgehalten, dass selbst dann, wenn der Beschäftiger das Personal auswählt und die Bewerbungsgespräche führt und der Überlasser dann nur den Dienstvertrag ausstellt, trotzdem der Überlasser als Arbeitgeber anzusehen ist und somit eine Arbeitskräfteüberlassung vorliegt. Die Entgeltzahlung an den Dienstnehmer durch den Überlasser ist das entscheidende Merkmal, zu wem der Dienstvertrag vorliegt. Und nachdem sich der Überlasser zur Entgeltzahlung im Dienstvertrag verpflichtet hat, übernimmt er somit auch die Pflichten und Risiken des Arbeitsvertrages, weshalb keine Arbeitskräftevermittlung vorliegt.
Mit Wirkung ab 1.1.2018 wurde die Liste jener Länder, für welche im Rahmen der begünstigten Auslandstätigkeit erschwerte Aufenthaltsbedingungen ohne weitere Prüfung angenommen werden kann, von der OECD neu veröffentlicht. Es kam zu geringfügigen Veränderungen.
NEU in der Steuerbegünstigung sind ab 2018 Jordanien und Tunesien.
Nicht mehr erschwerend sind die Umstände in Guyana, Paraquay und Samoa.
Eine zusammenfassende Übersicht mit Stand 2018 über die begünstigte Auslandstätigkeit finden Sie hier.
Das am 30.6.2016 unterzeichnete DBA mit Island trat am 1.3.2017 in Kraft und ist rückwirkend ab 1.1.2017 anwendbar. Damit wird auch die letzte Lücke mit einem europäischen Staat geschlossen, sodass Österreich dann europaweit DBAs hat – mit Ausnahme von Zwergstaaten wie Vatikan, Andorra und Monaco. Das DBA entspricht dem OECD-Musterabkommen.
Österreichische Arbeitnehmer, welche in Island arbeiten, werden dann in Island steuerpflichtig, wenn entweder
Besteht Steuerpflicht in Island nach diesen Bestimmungen, so nimmt Österreich diese Einkünfte von der Besteuerung aus (Befreiungsmethode). Im umgekehrten Fall – wenn also Isländer in Österreich arbeiten und in Österreich steuerpflichtig werden – rechnet Island die österreichsiche Steuer an (Anrechnungsmethode).
Es gibt bis dato keine Regelungen, wie bei der Umrechnung von Arbeitstagen in Kalendertage in der monatlichen Lohnabrechnung vorzugehen ist. Klargestellt wurde ja schon seit längerem, dass die Aufteilung der Bezüge bei tageweiser Tätigkeit in Österreich nach Arbeitstagen und nicht nach Kalendertagen zu erfolgen hat. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter für 4 Arbeitstage in Österreich arbeitet, die restlichen Arbeitstage im Ausland, dann sind nicht 4/30 des Monatsbezuges (= 4 Kalendertage) in Österreich zu versteuern, sondern es ist nach Arbeitstagen aufzuteilen, da auch die arbeitsfreien Tage entsprechend aufzuteilen sind.
Die Frage, die bisher sehr unterschiedlich beantwortet wurde, ist, wieviele Steuertage hier in der Lohnverrechnung anzusetzen sind. Ist hier nach den tatsächlichen Anwesenheitstagen zu rechnen oder anders?
Das BMF hat diese Frage nun im Lohnsteuerrichtlinien-Wartungserlass 2017 beantwortet. Es sind die Anwesenheitstage mit dem Faktor 1,64 auf Steuertage umzurechnen ist. Der Faktor 1,64 errechnet sich, wennman 360 Steuertage im Jahr durch 220 Arbeitstage (Durchschnitt pro Jahr) dividiert.
Wenn nun ein Mitarbeiter 4 Arbeitstage in einem Monat in Österreich arbeitet, dann kann sowohl die Aufteilung des Bezuges als auch die Ermittlung der Steuertage durch Umrechnung der 4 Arbeitstage mit dem Faktor 1,64 auf Kalendertage = 6,56, gerundet 7 Tage, erfolgen. Zu beachten ist, dass die Aufteilung auch bei den Sonderzahlungen zu erfolgen hat. Etwaige direkt Österreich oder dem Ausland zuzuordnende Bezugsteile sind bei der Aufteilung nicht zu berücksichtigen, sondern direkt zuzuordnen. Am Jahresende soll lt. den LSTR eine Kontrollrechnung erfolgen, ob die Steuertage (wohl durch die Rundungen bedingt) auch tatsächlich stimmen, wobei in der Praxis hier wohl kaum mit größeren Abweichungen zu rechnen ist.
Beispiel:
Ein in Österreich angestellter Vertriebsmitarbeiter arbeitet grundsätzlich in Deutschland und ist auch dort steuerpflichtig. Im Mai arbeitet er an 4 Tagen in Österreich. Sein Bruttoverdienst beträgt 3.000 €. Darüber hinaus erhält er für in Deutschland geleistete Überstunden 300 €, für in Österreich geleistete Überstunden 100 €. Sein Gesamtbezug beträgt daher 3.400 €.
Die Überstunden sind direkt zuordenbar, d.h. die 100 € sind in Österreich zu versteuern, die 300 € in Deutschland. Vom Bruttobezug sind nun – wie oben berechnet – 7 Kalendertage in Österreich zu versteuern. D.h. 3.000 € / 30 x 7 = 700 €. Die nun insgesamt 800 € sind mit 7 Steuertagen in Österreich in der Lohnverrechnung abzurechnen.
Sollte ein Mitarbeiter von vorne herein eine fixe Aufteilung der Arbeitszeit auf Österreich und das Ausland haben (zB 80 % Ausland, 20 % Österreich), dann kann die Aufteilung natürlich gleich fix mit diesem Prozentsatz vorgenommen werden und es sind dann in Österreich 20 % von 30 Steuertagen = 6 Steuertage bei der Lohnabrechnung zu erfassen.
Im Verhälntis zu Deutschland wird bei der Arbeitskräfteüberlassung ja zwischen gewerblicher Arbeitskräfteüberlassung (183 Tage-Frist anwendbar) und konzerninterner Überlassung (Steuerpflicht ab 1. Tag wegen wirtschaftlichem Arbeitgeber) unterschieden. Das BMF hatte in EAS 3376 kürzlich zu einem Fall der Überlassung von Trainees Stellung genommen. Die Trainees wurden in Deutschland von einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen inerhalb des Konzerns an eine andere Gesellschaft überlassen, welche diese Mitarbeiter im Rahmen eines Traineeprogrammes nach Österreich entsandt hat. Es stellt sich hier also die Frage, ob die 183 Tage-Frist anwendbar ist (weil der Arbeitgeber ja ein Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen ist) oder eben nicht, weil die Entsendung nach Österreich von einem Konzernunternehmen erfolgt, welches keine gewerbliche AKÜ ausübt.
Das BMF kommt hier zu folgenden Schlüssen:
Der VwGH hat in seinem Urteil vom 22.8.2017 seine bisherige Rechtsprechung hinsichtlich der Umqualifikation eines Werkvertrages in Arbeitskräfteüberlassung geändert. War es bisher ausreichend, wenn nur ein einziger Tatbestand des § 4 Abs. 2 AÜG erfüllt war, dass ein Werkvertrag in AÜ umqualifiziert wurde (und somit „fast jeder“ Werkvertrag dem Risiko der Umqualifikation ausgesetzt war), so ist die Frage, ob ein Werkvertrag auch als solcher hält oder nicht, auch die Rechtsprechung des EuGH zu berücksichtigen.
Danach sind folgende Punkte zu prüfen:
Im konkreten Fall hatte der Auftraggeber die Werkzeuge und Materialien kostenlos beigestellt. Dieser Punkt war in der Vergangenheit allein schon ausreichend für eine Umqualifikation, nach neuester Rechtsprechung ist dieser Punkt nicht mehr wirklich von Relevanz. Ebenso ist die Herstellung von denselben Produkten bzw. die Erbringung von denselben Dienstleistungen wie der Auftraggeber nicht mehr schädlich. Es kann also ein Montageunternehmen wieder einen Montagesubauftrag vergeben, ohne allein schon aus diesem Grund eine Umqualifikation fürchten zu müssen.
